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◎ 來源 | 睿信致成研究院


股權激勵


“初創型的科技企業為什么更要推行股權激勵?”

初創型企業一般處于快速發展上升期,缺乏品牌影響力,且因資金短缺難以給出高薪,這時股權激勵作為一種薪酬補償可以為企業留住核心人才,有條件的給予激勵對象部分股東權益,實現員工從“打工人”到公司“合伙人”的思維轉變,樹立主人翁意識,使其與企業結成利益共同體,從而實現企業的長期目標。

依賴關鍵人才及核心技術的企業,面對激烈的市場競爭,緊跟競爭對手實施股權激勵也顯得尤為重要。股權激勵可以防止高管團隊因股權吸引而跳槽到競爭對手,從而泄露企業的核心技術。好的股權激勵制度甚至可以起到管理人才、聚集人才的作用,從而讓企業在激烈的競爭中留存下來。

“一個有價值的股權激勵方案是怎么樣的?”

一個有價值的股權激勵方案應該滿足四項要素。

要素一:考慮充分的激勵性

我們建議采用歷史部分確認與未來部分動態激勵的機制。股權激勵要尊重歷史,更要面向未來。對于歷史貢獻,可以在股權激勵中一次性確認,對于未來核心人員,及潛在核心人員對業績增長的貢獻,需要結合歷年的崗位與業務及表現形成逐年釋放的動態機制。企業在短期內沒有上市計劃的情況下,可選擇動態釋放,也可一次性釋放。

要素二:考慮被激勵對象的支付能力

在需要激勵對象出資購買股份或者股票時,股權激勵計劃方案應該對激勵標的價格進行設計,一般而言,激勵對象的支付成本應當低于社會公眾或者非股東第三人的購股成本,以體現股權激勵計劃的激勵性質。在實際操作中,進入價格計算方式可以按政策規定的非上市企業按上面度凈資產核算每股價格,或采用市場化的方式,根據P/E、P/B、P/S等數據確定每股進入價格。

要素三:考慮企業的激勵成本

在實施股權激勵過程中,要考慮企業承擔的激勵成本。成本是推進股權激勵可能涉及的成本,主要包括資金、財務費用、稅務成本等,計入企業管理費用從而攤薄當年利潤份額。在實施股權激勵時,尤其是接近IPO節點的企業,如選擇時機不當,很有可能帶來管理費用的大幅增加導致企業不再滿足上市申報的業績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權激勵時間盡可能提前,如果股權激勵發生在申報期的早期,只要不導致公司虧損或申報期累計利潤達不到申報條件,反而會使申報期的財務數據顯示出較好的成長性。

要素四:考慮適合的約束條件

股權激勵計劃的時間設置一方面要達到長期激勵的目的,激勵對象能夠行權的等待期一般不低于一年;另一方面,股權激勵計劃的時間設置也不能太長,以至于喪失股權激勵的激勵效果,一般而言,股權激勵計劃的有效期不超過七年。

在實施股權激勵計劃的過程中,如果激勵對象發生辭職,被公司開除或者調離崗位等等的特殊情形,則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形,股權激勵計劃應當予以事先規定,避免因特殊情形而產生的糾紛。

“我們能為企業帶來什么樣股權激勵方案?”

我們將通過對內部組織與業務材料收集、高層溝通、激勵政策與外部案例等信息的研究,對目標公司股權激勵計劃形成框架性方案。具體股權激勵方案的生成一般分為三個步驟。

步驟一:激勵框架決策

根據公司的股權特征、發展階段與股東意愿,選擇合適的激勵框架。為規避推行股權激勵方案中的政策風險,需要充分參考有關部門發布的政策文件。直接在公司平臺上進行自然人激勵操作,不利于處理被激勵對象的進出與股權變化,也對公司股權結構的穩定性帶來額外約束。

步驟二:業務貢獻評估

明確激勵框架后,需要按照崗位類別的不同,在組織梳理與崗位職責明確的基礎上,通過專業技術工具進行崗位價值評估,確定各類崗位的基準激勵比例基數。崗位價值評估要素分為六個維度,主要考察崗位所要求的任職者的素質、組織對于崗位行為的限制與工作成果。

基于崗位價值、個人績效等多個因素,核算業績貢獻價值后,確定股權激勵比例估算邏輯,同時綜合考慮股權激勵方案的激勵性、員工支付能力與公司激勵成本,提出建議的激勵對價方案。

步驟三:制定文件擬定

我們會將股權激勵方案形成具體的制度文件,并協助公司進行宣貫、解釋與輔助實施,最后由法律機構形成法律文件。


圖:睿信咨詢股權激勵項目步驟介紹

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